Metas estabelecidas, time focado e objetivos atingidos: conheça a gestão por resultados

Você já parou para pensar se o seu time está remando na direção certa? Ou melhor, muito provavelmente está; mas será que da forma mais eficiente? Da forma mais simplificada, otimizada? Será que as decisões mais corretas estão sendo tomadas? Aliás, você as toma com base em dados concretos ou em opiniões abstratas? São perguntas delicadas, nós sabemos disso. No entanto, elas precisam ser feitas. E, dependendo das respostas, sua empresa precisará adotar a gestão por resultados. Talvez até urgentemente.

O que é a gestão por resultados?

O conceito teve origem em meados dos anos 1950, quando Peter Drucker – hoje conhecido como um dos papas da administração – tornou famoso o termo Management by Objectives (MBO) em seu livro The Practice of Management.

A expressão refere-se ao processo de definição de objetivos específicos dentro de uma organização, de modo que todos possam trabalhar para atingi-los em sequência. Para Drucker, a prática de Management by Objectives, também conhecida como Management by Results (gestão por resultados), permite que gestores e seus times trabalhem de forma organizada, avançando um passo de cada vez mas de forma contínua, para que o ambiente seja sempre produtivo.

Em suma, trata-se de uma forma de administrar o negócio que busca priorizar os resultados em todas as ações de todos colaboradores que nele atuam. E o objetivo final será sempre o da elevação do desempenho organizacional.

Por que a gestão por resultados é importante?

Para mantermos a metáfora náutica: você já pensou no que aconteceria com uma embarcação caso os instrumentos de orientação parassem de funcionar? Caso o mapa voasse pela janela? Caso não houvesse um farol por perto?

Pois é, a tripulação estaria completamente perdida. Com a gestão por resultados, acontece mais ou menos o mesmo: são as metas que você, o comandante, traça que vão orientar os esforços dos remadores, ou dos marinheiros.

Assim sendo, quando você implementa uma política de gestão por resultados, você assume que:

  • Esses resultados são a referência-chave para a todo o processo de sua gestão;
  • Todos são responsáveis pelos resultados obtidos e não-obtidos (oportunidades perdidas);
  • Todas as unidades de negócio devem ser integradas e caminharem juntas para os mesmos resultados, cada uma contribuindo com as suas atribuições;
  • A ênfase não está nos processos e procedimentos, e sim nos resultados obtidos.

Os pilares da gestão por resultados

De acordo com especialistas, a implantação adequada da gestão por resultados depende de três pilares para acontecer: transparência, objetividade e engajamento das pessoas.

1. Transparência: diga as coisas como elas são, doa a quem doer

Transparência implica fazer informação relevante circular dentro da sua empresa, por meio de diferentes canais, para que as pessoas tenham opções para consumi-la.

Desde a estratégia pura e simples – com missão, visão e valores – até dados mais objetivos, como a difusão de um plano que tenha sido validado com os investidores: tudo isso deve ser disseminado pela empresa, em linguagem comum e acessível.

2. Objetividade: muito buscada, pouco exercida

Já que estamos falando de objetivos, nada melhor do que você seja objetivo ao comunicá-los. Ou seja, procure apresentar com total clareza as metas que vão reger os esforços de toda a equipe.

Aliás, aproveitando a deixa, é comum que você confunda metas, métricas e indicadores. São conceitos complementares, é verdade, mas bem diferentes.
Veja abaixo uma definição didática:

_Objetivo: é (ou são) o(s) grande(s) anseio(s) do empreendedor para sua empresa. Ex: aumentar vendas.
_Indicador: é a métrica sobre como o objetivo vai ser mensurado. É preciso ter uma métrica bem definida, que possa ser calculada de forma clara por todos os envolvidos. Ex (para o objetivo de aumentar vendas): vendas brutas; vendas líquidas; vendas líquidas de um determinado produto.
_Meta: é o valor a ser atingido ao final de um período. Ex: aumento de 10% nas vendas no próximo ano fiscal.

3. Engajamento: incentivando o time rumo aos resultados

A cultura de management by objectives só vai se desenvolver se houver a adesão e a participação natural dos seus colaboradores. Por isso, desses três pilares que formam a base da cultura de resultados, o compromisso das pessoas é o mais importante e talvez o mais difícil de se construir.

Nessa hora, alguns equívocos costumam atrapalhar esse processo de “conquista” dos colaboradores. Aliená-los do processo de tomada de decisão é um desses erros. Sendo assim, evite fazer as coisas muito top down, sem consultar o time – isso diminui a legitimidade para a execução de ações.

Gestão por resultados tem a ver com OKR, então?

Sim, muito a ver. Lembrando que OKR, ou Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados-chave), é o sistema criado pela Intel na década de 70 e adotado pelo Google em 1999 para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis e dinâmicas, tipicamente definidas a cada trimestre.

Os dois termos se relacionam porque tanto o OKR quanto a gestão por resultados são pautados pela definição de metas. E John Doerr, um dos maiores investidores de tecnologia da atualidade, nos lembra de que, para definirmos uma boa meta, ela deve ter a seguinte estrutura:

“Eu vou ________ medido por ____________”.

Assim sendo, uma meta (ou um objetivo) consistente tem que listar o que você vai realizar e a maneira como você vai medir se a realização foi cumprida ou não.

Assim, para estabelecer o OKR, teríamos:

“Eu vou (Objetivo) medido por (esse conjunto de Key Results)”.

De modo que um OKR tem dois componentes: o Objetivo (“O” que queremos atingir) e um conjunto de Key Results (Como sabemos se estamos chegando lá).

Fonte: https://blog.runrun.it/gestao-por-resultados/

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